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Nuevas estructuras organizativas

29 julio, 2019, en Transformación digital por Alicia Ramos Butragueño
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Las empresas tradicionales que tuvieron éxito hasta el presente no podrán sobrevivir mucho tiempo más si no desarrollan su capacidad de adaptarse al nuevo contexto que proponen las tecnologías de información y los hábitos de los nativos digitales.

El surgimiento de nuevos modelos de liderazgo, el desarrollo de tecnologías y la combinación de la fuerza laboral multi-generacional tienden a desafiar las estructuras organizativas tradicionales. De jerárquicas a estructuras más planas, más humanas y más flexibles.

Actualmente, las organizaciones exitosas y que trascienden son aquellas que logran adaptarse continuamente como organismos evolutivos a los cambios de contexto, son organizaciones ágiles.

El mayor desafío al que se enfrentan las empresas tradicionales en su transformación digital es el cambio de cultura organizacional que implica en todos sus niveles.

Una organización ágil….

  • entiende que la ventaja competitiva se encuentra en entregarle un valor diferencial y calidad al usuario final antes que la competencia. Para ello las organizaciones ágiles generan los contextos en donde se desarrollan equipos de alto rendimiento, buscan y desarrollan los mejores talentos y les dan las herramientas y el contexto que necesitan para lograrlo. Los objetivos y las métricas de productividad apuntan a optimizar los resultados generados por la organización en su conjunto. Este enfoque fomenta el trabajo colaborativo entre los distintos departamentos ya que los objetivos son compartidos.
  • se desarrollan entorno a equipos multidisciplinares que trabajan juntos a diario, integrando la diversidad de habilidades y conocimientos para potenciar la creatividad y generar soluciones innovadoras en el menor tiempo posible, gracias a la autonomía que cada equipo logra.

Así, en las organizaciones ágiles pierden sentido las estructuras verticalistas. Se buscan equipos más horizontales donde todos pueden aportar ideas por igual sin barreras jerárquicas. Los líderes emergen en los equipos auto-organizados de manera natural y dinámica. Esto además fortalece tanto la confianza como el compromiso y es una forma más motivante de trabajar.

Analizando casos reales, como referente de estructuras organizativas que están logrando con éxito su transformación digital, me gusta mucho el caso de Zappos:

Holocracia (Zappos)

Los objetivos de la holocracia son dar más agilidad a las decisiones y preparar a la empresa para los desafíos y necesidades del mercado. La empresa es estructurada para aprender y responder rápidamente a través de la optimización del flujo de la información, del coraje para probar, del aprendizaje en ciclos rápidos y de la organización de una red de empleados, clientes y compañeros con objetivos comunes.

El empleado desempeña múltiples funciones dentro de la compañía, participa de diferentes equipos a la vez y sus tareas son constantemente actualizadas para adaptarse mejor a las necesidades de su equipo.

En el modelo tradicional de jerarquía, la estructura de una empresa raramente cambia, y las órdenes vienen siempre de arriba para abajo. En la holocracia, la organización de la empresa se modifica constantemente y cada equipo tiene la autoridad para organizarse de la forma que mejor le convenga a sus miembros, puede ser de forma jerárquica, si les parece.

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